رابطه خلاقیت و انگیزش پیشرفت معلمان مدارس

دکتر جواد پورکریمی

استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه جهاد دانشگاهی(jpkarimi@gmail.com)

آذر احمدی

کارشناس ارشد آموزش بزرگسالان و دبیر آموزش و پرورش شهر تهران

اکرم نوری

 دبیر آموزش و پرورش شهر تهران

چکیده:

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و خلاقیت معلمان مدارس شهر تهران به انجام رسیده است.برای این منظور تعداد 205 نفر از معلمان مدارس ابتدایی شهر تهران(منطقه 11) انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.این نمونه به صورت تصادفی از منطقه 11آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند و از این تعداد 22.1 درصد را معلمان زن و 77.9 درصد را معلمان مرد تشکیل می دادند. برای گردآوری داده­ها از پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه خلاقیت مورد استفاده پرسشنامه خلاقیت ارائه  شده توسط رندسیپ در سال 1979 می­باشد که از ابزارهای معتبر سنجش خلاقیت سازمانی است و دارای قابلیت اطمینان بالایی است در این پژوهش نیز قابلیت اعتماد این پرسشنامه  86/0 محاسبه شده است. برای سنجش انگیزش پیشرفت نیز از پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس استفاده شد که یک پرسشنامه استاندارد و معتبر است. در این تحقیق نیز برای سنجش اعتبار ابزار از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد و مقدار آلفای محاسبه شده 54/0 است. برای تجزیه و تحلیل داده­ها از روش آماری رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج حاصله حاکی از عدم وجود رابطه انگیزش پیشرفت و خلاقیت است ولیکن با تفکیک همبستگی میان زنان و مردان مشخص شد که در زنان مولفه­های انگیزش پیشرفت قابلیت پیش بینی خلاقیت را نداشته و لیکن در مورد مردان این پیش بینی وجود دارد. ضمناً از میان مولفه­های تشکیل­دهنده انگیزش پیشرفت فقط مولفه سختگوشی قابلیت پیش بینی خلاقیت را دارا می­باشد و ضریب بتا محاسبه شده برای مولفه سخت کوشی(0.419=β) در سطح بالایی از معنی داری(0.039>α) قرار دارد.

واژه های کلیدی: انگیزش پیشرفت، خلاقیت، معلمان

نظریه داده بنیاد یا گراندد تئوری(Grounded Theory)

—  گراندد تئوری در ساده ترین شکل ممکن عبارت است از فرایند ساخت یک نظریه مدون از طریق گردآوری سازمان یافته داده و تحلیل استقرایی داده ها برای پاسخگویی بر پرسش های نوین آن دسته از پژوهش های کیفی که فاقد مبانی نظری کافی در زمینه موضوع مورد مطالعه هستند. استراوس و کوربین در سال 1994 در یک تعریف مشابه گراندد تئوری را این گونه تبیین کرده اند: گراندد تئوری(نظریه زمینه ای) یک روش پژوهش عمومی برای تولید تئوری است. منظور از نظریه زمینه ای، نظریه برگرفته از داده هایی است که در طی فرایند پژوهش به صورت نظام مند گردآوری و تحلیل شده اند. در این راهبرد، گردآوری و تحلیل داده ها و نظریه ای که در نهایت از داده ها استنتاج می شود، در ارتباط نزدیک با یکدیگر قرار دارند. پژوهشگر به جای این که مطالعه خود را با نظریه از پیش تصور شده ای آغاز کند، کار را با یک حوزه مطالعاتی خاص شروع کرده، اجازه می دهد که نظریه از دل داده ها پدیدار شود.نظریه بر گرفته از داده ها نسبت به نظریه ای که حاصل جمع آمدن یک سلسله مفاهیم بر اساس تجربه یا تاملات صرف است، با احتمال بیشتری می تواند نمایانگر واقعیت باشد و از آن جا که نظریه های زمینه ای از داده ها استنتاج می شوند، می توانند با ایجاد بصیرت و ادراک عمیق تر، رهنمود مطمئنی برای عمل باشند.

مراحل نظریه داده بنیاد

1- تدوین پرسش های پژوهش

2- گردآوری داده ها همراه با تحلیل تا جایی که به مرحله اشباع می رسیم.

3- کدگذاری داده ها در سه مرحله (یافتن مفاهیم در داده ها)

3-1- کدگذاری آزاد

     ابتدا رمزهای مناسب به بخش های مختلف داده ها اختصاص داده می شود و این مرزها در قالب مقوله ها دسته بندی می شوند که این فرایند، رمزگذاری آزاد(open coding) نامیده می شود

3-2- کدگذاری محوری:

سپس پژوهشگر با اندیشیدن در مورد ابعاد متفاوت این مقوله ها و یافتن پیوندهای میان آن ها به رمزگذاری محوری (axial coding) اقدام می کند

3-3 کدگذاری انتخابی:

سرانجام، با رمزگذاری گزینشی (selective coding)، مقوله ها پالایش می شوند و با طی این فرایند ها در نهایت، چارچوبی نظری پدیدار می شود.)

4- یادداشت برداری

5- نگارش و تدوین تئوری

 مبانی فلسفی روش شناسی تحقیق

روش شناسی در واقع پیوند دهنده نظریه و روش ها است که نقش اساسی در طرح و ارائه الگوی تحقیق دارد(ایمان،1372). روش شناسی مجموعه گفتارهای منطقی است که در ارتباط بین ذهنی اندیشمندان توسط اجتماعات علمی به عنوان هدایتگر تحقیقات علمی پذیرفته شده است.در روش شناسی ها زیر بناهای فلسفی تئوری ها که مربوط به هستی شناسی(Ontology) و معرفت شناسی(Epistemology) آنها است ارائه می گردد(ایمان،1375).در برخی منابع علمی به روش شناسی های مورد استفاده در تحقیق پارادایم(Paradigm)نیز گفته می شود. در برخی منابع علمی روش شناسی (methodology) و روش تحقیق (methods) تحت قالب و نام Axiology(ارزش شناسی) آمده است. بر حسب اینکه محقق بر اساس تجربه و یا مشاهده به انجام تبیین علمی از طریق روش علمی یا تحقیق مبادرت ورزد می بایست الگوی نظری یا قالب فکری (paradigm) خود را از منبع شناخت مشخص نماید. برای تعیین پارادایم یا رویکرد محقق از منابع شناخت توجه به زیر بناهای فکری محقق از نظر موارد زیر ضروری است که به آن فلسفه تحقیق می گویند.این موارد شامل موارد زیر است:—هستی شناختی واقعیت (Ontology)‘ —معرفت شناختی دانش( Epistemology)‘ —روش شناسی تحقیق (Methodology) و —روش تحقیق (Method). بر این اساس می توان پارادایم های زیر را در مورد تحقیق که توسط پاین (pine) در سال 2002 مطرح شده است معرض نمود: پارادایم تجربی - تحلیلی یا اثبات گرایی( Positivism)‘ پارادایم پسا اثبات گرایی( Post positivism)‘ پارادایم تفسیری (Interpretive)‘ پارادایم انتقادی( Critical) و پسا ساختارگرایی( Post structuralism).

آشنایی با استاندارد آموزش(ISO10015)

دکتر جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

استاندارد جهانی ایزو 10015 توسط کمیته فنی 176 ISO/TC مدیریت و تضمین کیفیت و کمیته فرعی SC3 تهیه شده است. نمایندگان 22 کشور، در دسامبر 1999 پیش‌نویس اصلی این استاندارد را طراحی کردند که به عنوان راهنمایی برای مجموعه فعالیت‌های آموزشی سازمان‌ها به کار برده می‌شود. این استاندارد بین‌المللی راهکارهایی به دست می‌دهد که سازمان‌ها و منابع انسانی آنها را در زمینه مسائل مربوط به آموزش یاری می‌دهند. زمانی که برای تفسیر اشارات مربوط به مباحث آموزش درگروه استاندارد ایزو 9000 در زمینه تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت به راهنمایی نیاز است، می‌توان از استاندارد ایزو 10015 استفاده کرد. اهداف سازمان برای بهبود مستمر که دربرگیرنده عملکرد منابع انسانی است، ممکن است تحت تاثیر گروهی از عوامل خارجی از جمله تغییر بازار، فناوری، نوآوری، ملزومات و نیازهای مشتریان و سهامداران دیگر قرار گیرد. چنین تغییراتی می‌تواند سازمان را به تحلیل نیازهای مرتبط با مهارت خود وادار کند. نقش این استاندارد، تهیه راهنما برای سازمان‌ها به منظور شناسایی و تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی و طراحی و برنامه‌ریزی آموزش، تدارک برای آموزش، ارزشیابی آموزش، کنترل و بهبود فرایند و اثربخشی بیشتر است و هدف آن کمک به سازمان‌هاست تا آموزش خود را به یک سرمایه‌گذاری موثرتر و کاراتر تبدیل کنند. آموزش یک فرایند چهار مرحله‌ای است. یک فرایند آموزش برنامه‌ریزی شده و سیستماتیک می‌تواند سهم بسزایی در کمک به سازمان در جهت توسعه و بهبود توانایی‌هایش برای رسیدن به اهداف کیفی داشته باشد

ارائه الگوی نظام جامع آموزش

کارکنان جمعیّت هلال احمر

جواد پورکریمی¹، روح الله مهدیون²، ابوذر قاضئی³ ، امین پوربرخورداری⁴

مقدمه: آموزش کارکنان یکی از مهم ترین و سهل الوصول ترین ابزار جهت دستیابی به بالندگی و توسعه کارکنان و در نهایت سازمانی است. مقاله حاضر با هدف ارائه الگویی نظام جامع آموزش کارکنان جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران صورت­بندی شده است.

روش: در این پژوهش از روش تحقیق آمیخته استفاده شده است. بدین صورت که ابتدا با مطالعه و تحلیل اسناد و انجام مصاحبه های عمیق با مدیران و کارشناسان آموزش به ترسیم وضع موجود آموزش هلال احمر پرداخته شده و آسیب­های موجود در نظام آموزش کارکنان مورد شناسایی قرار گرفته است و سپس با تحلیل وضع موجود، آسیب­های احصاء شده و ادبیات علمی در این زمینه، الگوی مطلوب آموزش کارکنان جمعیت طراحی شد. الگوی طراحی شده با استفاده از ابزار پرسشنامه با نظرات متخصصین دانشگاهی و ذیربطان آموزش در هلال احمر مورد اعتبار سنجی قرار گرفته است.

یافته­ها: در این تحقیق آسیب­های موجود در آموزش کارکنان هلال احمر در قالب آسیب­های: بافت سازمانی، قوانین و مقررات، ساختار نظام آموزشی و فرآیند آموزش ارائه شده است و سپس یک الگوی نظام­مند برای آموزش کارکنان هلال احمر طراحی شد.

نتیجه گیری: در نتیجه این پژوهش الگویی جامع، کل­گرا و نظام­مند برای آموزش کارکنان طراحی شد که شامل زیربخش­هایی از جمله نیازسنجی، طراحی، اجرا، ارزشیابی و مکانیزم­های انگیزشی برای آموزش کارکنان است. نتایج اعتبارسنجی حاکی از آن است که الگوی طراحی شده برای نظام آموزش کارکنان جمعیت هلال احمر از اعتبار لازم برخوردار می­باشد.

ارائة الگوی سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات(ICTL)

 آذر احمدی، جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

 چکیده

امروزه زندگی تمام افراد به فناوری اطلاعات و ارتباطات گره خورده است و عصر امروز را عصر اطلاعات و ارتباطات نام­گذاری نموده‌اند. سنجش میزان سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات برای طراحی و برنامه­ریزی جهت توامندسازی افراد از اهمیت زیادی برخوردار می‌باشد. هدف پژوهش حاضر معرفی الگوی  ISSTجهت سنجش سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات  معلمان است. روش پژوهش از نوع توصیفی می‌باشد که به صورت پیمایشی به گردآوری داده­ها اقدام نموده است. جامعه آماری کلیه دبیران آموزش و پرورش شهر تهران است که تعداد 299 نفر به عنوان نمونه به صورت تصادفی مورد بررسی قرار گرفته است. ابزار جمع­آوری داده­ها، پرسشنامه می­باشد که بر اساس الگویISST  تهیه شده است. روایی ابزار مورد استفاده از نوع روایی محتوایی است که توسط متخصصین حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات آموزش و پرورش مورد تایید قرار گرفته است. برای سنجش پایایی پرسشنامه نیز از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. نتایج بدست آمده نشان داد که متخصصان ودبیران مؤلفه­های سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات(بر اساس الگویISST) را برای دبیران مهم ارزیابی نموده‌اند، همچنین یافته‌ها نشان داد که بررسی دیدگاه‌های متخصصان و دبیران در مورد مؤلفه­های سواد فناوری اطلاعات و ارتباطات در مورد جامعه اطلاعاتی، ابزار اطلاعاتی و  مدیریت اطلاعاتی تفاوت معناداری وجود دارد( P<0/05) ولی در مورد پردازش اطلاعات تفاوت معناداری بین دو گروه مشاهده نشد(p>0/05 ) است.

A Faculty Professional Development Model for Iranian Research Organizations

Javad Pourkarimi(Assistant Professor in ICDS Research Center)

Zahra Farhangi

 Abstract:

Faculty members are the very important in research and educational organizations. Attention to faculty members means attention to human resources in organizations and will lead to better accomplishing the organizational goals. The main goal of this article is presenting a professional development model for the faculty members of research organizations (case: ACECR[3]). For this purpose we have used both quantitative and qualitative research methods, therefore the research method is a mixed method. The tools used are interview (in the qualitative section) and questionnaires (in the quantitative section). Firstly by using the qualitative method of the Grounded Theory and by interview 17 faculty members we surveyed the compilations in the faculty professional development with a conceptual model. The conceptual model used in the qualitative method was examined by researcher designed questionnaires which were given to 248 faculty members. Structure Equation model (SEM) and the Lisrel software were also used in this research. Findings show that for having faculty professional developments six components need to be considered. These components are as followed: research development, professional service development, scientific publication development, ICT development, English language development and teaching development. The results of Structure Equation model show a fitnessof the model for the faculty development. 

ارائه الگوی بهسازی اعضای هیئت علمی

 بر اساس نظریه داده­بنیاد(گراندد تئوری)

(مطالعه موردی: جهاد دانشگاهی)

 جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده:

اعضای هیئت علمی به عنوان رکن اساسی مراکز آموزشی و پژوهشی و به عنوان بازوی اجراییِ رسالت سه گانه دانشگاه­ها (آموزش، تحقیق و ارائه خدمات) محسوب می­شوند. توجه به این جایگاه، به منزله توجه به سرمایه انسانی در آموزش عالی است و موجب انجام بهتر رسالتشان خواهد شد. هدف اساسی این مقاله تعیین عوامل تشکیل دهنده بهسازی اعضای هیئت علمی در یک محیط علمی پژوهشی (مطالعه موردی جهاد دانشگاهی) می­باشد. برای این منظور به جهت ویژگی های خاص جهاد دانشگاهی با استفاده از روش تحقیق کیفی، نظریه داده­بنیاد (گراندد تئوری) و با مصاحبه با 17 نفر از اعضای هیئت علمی به بررسی مؤلفه­های بهسازی اعضای هیئت علمی در قالب الگوی بهسازی اقدام شد. یافته­های تحقیق نشان می­دهد که برای بهسازی اعضای هیئت علمی حداقل می­باست به سه مؤلفه اساسی توجه نمود. این مولفه ها عبارتند از بهسازی حرفه­ای، بهسازی سازمانی و بهسازی فردی. ضمنا عواملی نیز بر بهسازی اعضای هیئت علمی تأثیر می­گذارند و شرایط زمینه­ای نیز بر ایجاد شرایط موجود که کمتر بهبود یافتگی نهادی است مؤثر می­باشد. در صورت اجرای برنامه بهسازی نیز پیامدهای فردی، سازمانی و اجتماعی بر اعضای هیئت علمی مترتب خواهد بود که در این مقاله به آنها اشاره شده است.

ارائه الگوی مفهومی بهسازی اعضای هیئت علمی  

دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی

  جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده

اعضای هیئت علمی به عنوان رکن اساسی دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی و به عنوان بازوی اجرایی رسالت سه گانه دانشگاه ها(آموزش، تحقیق و ارائه خدمات) محسوب می شوند و توجه به آنها به منزله توجه به سرمایه انسانی در آموزش عالی و در راستای محقق شدن این رسالت است. برای نگهداشت اعضای هیئت علمی، در نظر گرفتن برنامه های بهسازی به عنوان یکی از مهمترین برنامه های دانشگاهی به حساب می آید. هدف اصلی این پژوهش شناخت ابعاد مختلف بهسازی اعضای هیئت علمی می باشد. با توجه به بدیع بودن موضوع بهسازی هیئت علمی در ایران و فقر منابع علمی و پژوهشی در این زمینه، روش پژوهش از نوع روش مطالعه اسنادی می باشد. محققان با استفاده از منابع معتبر علمی منتشر شده در پایگاه های اطلاع رسانی، سعی در معرفی این موضوع و ارائه الگوی مفهومی در رابطه با بهسازی هیئت علمی می نمایند. یافته های تحقیق که از تحلیل و طبقه بندی اطلاعات گردآوری شده بدست آمده است، نشان می دهد برای شناخت بهسازی هیئت علمی می توان حداقل به سه وجه یا سه بعد توجه نمود که عبارتند از: بعد بهسازی حرفه ای، بعد بهسازی سازمانی و بعد بهسازی فردی. نتیجه اینکه برای درک بهتر موضوع بهسازی هیئت علمی شناخت عوامل تشکیل دهنده آن ضروری است. برای دستیابی به این مهم، تحلیلی از جایگاه اعضای هیئت علمی در مقام شغل و حرفه، موقعیت سازمانی و در نهایت ویژگی های فردی می تواند شناخت نسبتاً جامعی را فراهم آورد که این شناخت در قالب الگوی مفهومی ارائه می شود.

رابطه انگیزش پیشرفت با سبک رهبری

 مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

jpkarimi@ut.ac.ir

چکیده :

تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و سن با سبک رهبری مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران به انجام رسیده است.برای این منظور تعداد 430 نفر از مدیران مدارس ابتدایی شهر تهران انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند.این نمونه به صورت تصادفی از مناطق مختلف 19 گانه آموزش و پرورش شهر تهران انتخاب شدند و از این تعداد 37.9 درصد را مدیران زن و 62.1 درصد را مدیران مرد تشکیل می دادند.برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه سبک رهبری مورد استفاده پرسشنامه توصیف رفتار رهبر می باشد که از ابزار های بسیار معتبر سنجش سبک رهبری است و دارای قابلیت اطمینان بالایی است در این پژوهش نیز قابلیت اعتماد پرسشنامه  سبک رهبری 76/0 به طور کلی و برای سبک رابطه مداری 62/0 و برای سبک وظیفه مداری 67/0 محاسبه شده است.برای سنجش انگیزش پیشرفت نیز از پرسشنامه انگیزش پیشرفت هرمنس استفاده شد که یک پرسشنامه استاندارد و معتبر است. در این تحقیق نیز برای سنجش اعتبار آن نیز از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید و مقدار آلفای محاسبه شده 74/0 است که نشان دهنده اعتبار بالای ابزار می باشد.برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آماری رگرسیون چند گانه انتخاب شد و نتایج حاصله حاکی از وجود رابطه(منفی) انگیزش پیشرفت و سبک رهبری است. ضرایب رگرسیونی منفی در هر دو معادله رگرسیونی با متغییر های رابطه مداری و وظیفه مداری سبک رهبری نشان دهنده رابطه یا همبستگی معکوس بین متغییر ها و سبک رهبری می باشد،به عبارت دیگر با افزایش متغییرهای پیش بین(مولفه های انگیزش پیشرفت و سن) ابعاد وظیفه مداری و رابطه مداری مدیران کاهش می یابد.به عبارت دیگر می توان اذعات نمود با افزایش سازه انگیزش پیشرفت رفتار رهبری به سمتی گرایش پیدا می کند که تاکید کمتری هم بر رابطه مداری و هم وظیفه مداری دارد و به سمت سبک تفویض اختیار متمایل می گردد.

مقایسه رضایت شغلی و انگیزش پیشرفت در دانش آموختگان خود اشتغال و غیرخود اشتغال

(جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه

jpkarimi@ut.ac.ir

: چکیده

رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیر گذار در کار کارکنان محسوب می شود و تحقیقات متعددی در این رابطه انجام شده است.انگیزش پیشرفت نیز به عنوان سازه ای که در گرایش افراد به فعالیت و شغل و موفقیت آنها در شغل تاثیر گذار است و عامل مهمی در گرایش افراد به خوداشتغالی محسوب می گردد شناخته می شود .سوال اصلی این مقاله این است که رضایت شغلی و انگیزش پیشرفت افراد افراد خود اشتغال و غیر خود اشتغال با هم تفاوت معنی داری دارد.لذا این مطالعه با هدف بررسی و مقایسه انگیزش و رضایت شغلی دانش آموختگان دانشگاهی در دو بخش خوداشتغال و غیر خود اشتغال انجام شده است.این تحقیق بر روی 148 نفر از دانش آموختگان رشته کشاورزی سراسر کشور که 78 نفر آنها خود اشتغال و 70 نفر نیز غیر خود اشتغال بودند صورت گرفته است.برای گردآوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته بسته پاسخ رضایت شغلی(با ضریب قابلیت اعتماد 84/0) و انگیزش پیشرفت هرمنس (با ضریب قابلیت اعتماد73/0) استفاده گردید که به صورت پستی برای نمونه مورد بررسی ارسال و داده های مورد نیاز گردآوری گردید.نتایج حاصله نشان داد که انگیزش پیشرفت دانش آموختگان خود اشتغال به طور معنی داری از دانش آموختگان غیر خود اشتغال بالاتر می باشد(p<0/01)همچنین رضایت شغلی افراد خود اشتغال نیز از رضایت شغلی افراد غیر خود اشتغال به طور معنی داری بالاتر می باشد(p<0/01). 

بررسی و مقایسه نگرش دانش آموزان و اولیای مدارس دخترانه شهر تهران در خصوص طرز برخورد اولیاء با دانش آموزان

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

 بهروز نظری

 اکرم نوری

چکیده:

  مدارس به عنوان یکی از پایگاه های اصلی تعلیم و تربیت رسمی کشور وظیفه خطیر آموزش و پرورش دانش آموزان را بر عهده دارد.دانش آموزان نیز زمان زیادی از عمر خود را در مدارس سپری می کنند.بر اساس آخرین آمارهای منتشر شده وزارت آموزش و پرورش نیمی از دانش آموزان مناطق 19 گانه شهر تهران را دختران تشکیل می دهند .توجه به ویژگی های روانشناختی دختران (دانش آموز) و اتخاذ استراتژی مناسب در برخورد با آنها از اهمیت زیادی برخودار است.این پژوهش با توجه به اهمیتی که دوران نوجوانی با تمام فراز و نشیب های شناخته شده آن دارد به بررسی مقایسه ای طرز برخورد اولیاء مدارس با دانش آموزان (از دید گاه اولیاء مدارس و دانش آموزان) می پردازد.بدین منظور تعداد تعداد 80 دانش آموز ،30 دبیر ،20 معاون و 17 مدیر مدارس متوسطه دخترانه شهر تهران انتخاب و با روش مصاحبه به اخذ نظرات و نگرش آنها در خصوص طرز برخورد اولیاء مدارس با دانش آموزان و مقایسه آنها با یکدیگر اقدام شد.جهت گرد آوری داده ها از مصاحبه ساختار سافته استفاده شده و جهت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده از نرم افزا spss استفاده گردید.

ذهنوری به عنوان یکی از ویژگی های

مدیران شایسته

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده:

  امروزه سطح پیچیدگی جهان پیرامون سازمانها و محیط های درونی وبیرونی آنها بسیار بالا رفته و مدیران با موقعیت های نا معین و پیچیده زیادی روبروهستند.عمده علت این پیچیدگی ها مربوط به تغییرات بسیار سریع و ژرفی است که در جهاندر حال رخ دادن است و عمده علت این تغییرات نیز توسعه روز افزون فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی می باشد. در این وضعیت مدیرانی قادر به حل پیچیدگی های محیطیو سازمانی می باشند که با درگیری با مسائل و انعطاف پذیری در مواجهه با آن ، بارویکردی نوجویانه در پی ارائه راه حل های نوآورانه و تشخیص های جدید بوده و از طرفیبا استفاده از الگوهای جدید ذهنی به طراحی و اجرای مدل های تغییر سازمانی ودر نهایت مواجهه مناسب و متناسبی به حل مشکلات و مسائل سازمانی خود پرداخته و با بهره گیریاز دو عنصر مطرح شده یعنی تشخیص های جدید و الگو های جدید ذهنی به تغییر رفتار (خودو کارکنان) و یادگیری مستمر در سازمان مطبوع خود اقدام نمایند. در این نوشتارضمن معرفی اجمالی دو سازه ذهنوری و سازمان های یادگیرنده و با نگاهی تلفیقی به ایندو سازه ،سعی در ارائه مدل عمومی سازمان یادگیرنده مبتنی بر ذهنوری نموده و درنهایت ذهنوری را به عنوان یک خصیصه مطلوب برای مدیران(شایسته) معرفی و نقش آن را دررویکردی نوین به سازمان (سازمان های یادگیرنده) مورد بررسی قرار گرفته است.نکته قابل توجه در این رویکرد نگاه نگرشی بودن ذهنوری است .به دلیل انتخاب این رویکردنسبت به ذهنوری قابلیت انتقال و آموزش آن به راحتی برای همگان و به خصوص مدیران میسر می باشد. 

تئوری سیستمی و کاربرد آن در نظام های آموزشی

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه) 

jpkarimi@ut.ac.ir

 پیدایش حوزه های علمی دو جنبه ای راه را برای پژوهشهای میان رشته ای هموار ساخت؛ ولی جنبش واقعی مطالعات میان رشته ای هنگامی آغاز شد که دانشمندان دریافتند”بیشتر پدیده های مورد نظر آنان از ویژگی های مشترک و نظام مند برخور دارند“.به این ترتیب این اعتقاد واقع بینانه مطرح شد که بسیاری از مسائل جامعه نظیر آلودگی هوا، جرم و جنایت، ابتذال فرهنگی و ........را نمی توان فقط با استفاده از یافته های یک حوزه علمی حل کرد.(رضائیان، 1376)و می بایست با استفاده از کاربرد چندین حوزه و برقراری ارتباط میان آنها به تحلیل آن اقدام نمود و بدین ترتیب تفکر سیستمی که میتنی بر تجسم ذهنی جهان است زمینه حل این گونه مسائل را فراهم ساخت.وضعیت اول را به طور خلاصه تفکر تحلیلی یا تجزیه مدار و وضعیت دوم و تفکر ترکیبی، سیستمی یا ترکیب مدار و کل گرا می نامند که هویت دارای ویژگی های ذیل می باشند.:

1- تفکر تحلیلی (تجزیه مدار)

   1-1- معطوف شدن ذهنیت غالب محقق به بخشی فیزیکی یا خارجی جهان

   2-1- تاکید بر اینکه هر پدیده ای حاصل تجزیه یا ترکیب سایر پدیده است

   3-1- تاکید بر کمی کردن روابط علمی

   4-1- افزایش دقت

 2- تفکر سیستمی (ترکیب مدار)

  1-2- تصور ارگانیت: یعنی تصوری که ارگانیسم را در مرکز طرح ادارکی آدمی قرار می دهد.

  2-2- کل نگری، یعنی هر پدیده به منزله موجودی زنده دارای نظم، دارای روابط باز با محیط، خود تنظیم، و هدفمند در نظر گرفته می شود (نگرش فرد،به جای توجه توجه به اجزای پدیده ها، بر کلیت آنها تاکید دارد و بر آن متمرکز می شود).

  3-2- مدلسازی، یعنی متفکر سیستمی سعی می کند که به جای شکستن کل به اجزای قراردادی، ادراک خود از پدیده های واقعی را بر پدیده های واقعی منطبق کند.

  4-2- بهبود شناخت، به طوری که یک متفکر و پژوهشگر نظامدار درک کند که

الف ) زنگی در یک سیستم ارگانیت و در فراگردی پیوسته، استمرار دارد.

ب ) شناخت آدمی از یک کل از طریق مشاهده فراگردهایی که در درون آن به وقوع می پیوندد بدست می آید نه از طریق مشاهده اجزای آن کل

ج ) آنچه که فرد مشاهده می کند، خود واقعیت نیست بلکه ادراک وی از واقعیت است.

تغییر بلوغ کارکنان از طرق تعدیل رفتار در سازمان

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

چکیده: 

رهبری به عنوان یکی از مباحث مهم مدیریت و خصوصا حوزه رفتار سازمانی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار  می باشد .چرا که رهبری امری اجتماعی در مفهوم تاثیر گذاری در افراد تحت امر جهت انجام وظایفی است که به آنها محول شده است.مدیر جهت دستیابی به اهداف سازمانی نیازمند تاثیر گذاری بر روی افراد و واداشتن آنها جهت انجام وظایف می باشد و این امر بدون رهبری کارکنان امکان پذیر نمی باشد.  در زمینه رهبری تئوری های زیادی مطرح می باشد که در یک تقسیم بندی کلی می توان آنها را در سه دسته کلی تئوری های مبتنی بر خصیصه ذاتی رهبر ، تئوری های مبتنی بر رفتار رهبر و تئوری های مبتنی بر موقعیت (اقتضاء) تقسیم بندی نمود.در دسته اول کانون توجه فقط خصوصیات ذاتی رهبر است و به سایر عوامل توجهی نمی شود.در دسته دوم کانون توجه رفتار رهبر است و سایر عوامل (مانند محیط) مورد توجه قرار نمی گیرد و در دسته سوم علاوه بر عوامل ذکر شده به شرایط و اقتضائات محیطی نیز توجه می گردد.  از طرف دیگر نیز تئوری بلوغ هرسی و بلانچارد در دسته تئوری های رهبری مبتنی بر موقعیت و اقتضاء جای میگیرد و به شرایط محیطی و خصوصأ شرایط بلوغ کارکنان سازمان توجه خاصی مبذول می نماید.هرسی و بلانچارد معتقد هستند که برای اتخاذ شیوه خاص رهبری نیاز به تشخیص بلوغ کارکنان هستیم و با هر درجه ای از بلوغ کارکنان (موقعیت) باید شیوه رهبری خاصی را مورد استفاده قرار دهیم.  از طرفی این دو تئوریسین معتقدند که بلوغ افراد و کارمنان را می توان با برنامه ریزی (تغییر رفتار) تغیر داده و کارکنان را به سمت بلوغ بیشتر سوق داد که در این رابطه برنامه های تغیر رفتار کارکنان شامل تقویت (مثبت و منفی) ، خاموشی و تنبیه را معرفی و با این استراتژی ها سعی در افزایش بلوغ و در نهایت اخذ تصمیم در خصوص شیوه رهبری نمود.  

   بررسی عوامل موثر بر خود اشتغالی

 دانش آموختگان دانشگاهی

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

jpkarimi@ut.ac.ir

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی عوامل موثر بر خود اشتغالی دانش آموختگان دانشگاهی انجام شده است که بر روی 148 نفر از فارغ التحصیلان رشته کشاورزی سراسر کشور که 78 نفر آنها به صورت خود اشتغال و 70 نفر نیز به صورت غیر خود اشتغال بودند انجام شده است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه بسته پاسخ محقق ساخته و همچنین پرسشنامه انگیزش پیشرفت (هرمنس)استفاده گردید که به صورت پستی برای افراد نمونه ارسال و داده های مورد نیاز گردآوری گردید.نتایج حاصله تحلیل ممیز نشان داد که عواملی مانند انگیزش پیشرفت و تشویق اطرافیان دارای بالاترین ضرایب رگرسیونی بوده و بیشترین تاثیر را در تمایز دو گروه خود اشتغال و غیر خود اشتغال دارند و سایر عوامل مانند پایگاه اقتصادی اجتماعی و تامین مالی دارای ضرایب پایینی بوده و قدرت تمایز این دو گروه را فراهم نمی نمایند.در نهایت این تحقیق عواملی که در خود اشتغالی دانش آموختگان دانشگاهی موثر می باشد را معرفی و راهکار هایی را برای افزایش این عوامل و در نتیجه اقزایش خود اشتغالی دانش آموختگان پیشنهاد می نماید.

 بررسی رابطه انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی در

  دانش آموختگان خود اشتغال و غیراشتغال

 جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه)

 jpkarimi@ut.ac.ir

 چکیده :

 رضایت شغلی به عنوان یکی از عوامل بسیار مهم و تاثیر گذار در کار محسوب می شود و تحقیقات متعددی رابطه رضایت شغلی و بهره وری افراد را نشان داده است.انگیزش پیشرفت نیز به عنوان سازه ای که در گرایش افراد به فعالیت و شغل و موفقیت آنها در شغل تاثیر گذار است و عامل مهمی در گرایش افراد به خوداشتغالی محسوب می گردد شناخته می شود .سوال اصلی این مقاله این است که آیا بین رضایت شغلی و انگیزش پیشرفت افراد رابطه معنی داری وجود دارد.لذا این مطالعه با هدف بررسی رابطه انگیزش پیشرفت ،خود اشتغالی و رضایت شغلی دانش آموختگان دانشگاهی انجام شده است.این تحقیق بر روی 148 نفر از دانش آموختگان رشته کشاورزی سراسر کشور که 78 نفر آنها خود اشتغال و 70 نفر نیز غیر خود اشتغال بودند صورت گرفته است.برای گردآوری داده ها از پرسشنامه بسته پاسخ رضایت شغلی(با ضریب قابلیت اعتماد 84/0) و انگیزش پیشرفت هرمنس (با ضریب قابلیت اعتماد73/0)  استفاده گردید که به صورت پستی برای نمونه مورد بررسی ارسال و داده های مورد نیاز گردآوری گردید.نتایج حاصله نشان داد که انگیزش پیشرفت دانش آموختگان خود اشتغال به طور معنی داری از دانش آموختگان غیر خود اشتغال بالاتر می باشد(p<0/01)همچنین رضایت شغلی افراد خود اشتغال نیز از رضایت شغلی افراد غیر خود اشتغال به طور معنی داری بالاتر می باشد. همچنین ضریب همبستگی انگیزش پیشرفت و رضایت شغلی نیز در سطح بالایی از معنی داری قرار دارد. 

نقش ذهنیت فلسفی مدیران آموزشی

 در تغییر فرهنگ سازمانی

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه) 

 چکیده:

جهان درحال تبدیل شدن به یک بازار واحد جهانی و یا به تعبیر رابرتسون یک فضای واحد است(رابرتسون ،1992 به نقل از عاملی ،1382). عده ای معتقدند که جهانی شدن[1][1] از خیلی  پیش از اینها رخ داده است، اما به نظر عده ای دیگر، جهانی شدن هنوز اتفاق نیفتاده است. آنچه مهم است این است که هرچند در مورد مفهوم و تعریف جهانی شدن توافق چندانی وجود ندارد (پرور ،1380) ولیکن امروزه این واژه به یک اصطلاح کاملا رایج تبدیل شده است(واترز ،ترجمه مردانی گیوی و مریدی،1379). در هر دو صورت، سازمانها باید در ارتباط با چالشهای جهانی شدن که از مشخصه ویژه آن تغییرات سریع  است خود را مجهز سازند. از این رو، باتوجه به میزان آمادگی سازمانها، جهانی شدن شرایطی را ایجاد می کند که عده ای آن را با آغوش باز بپذیرند و برای عده ای دیگر همانند یک کابوس مطرح شود.جهانی شدن بـه عنوان بخش اجتناب ناپذیر از فرایند تغییر سازمانی[1][2] محسوب می شود. به همین دلیل مدیران برای پیشرفت سازمانها و بقای آن در عصر تغییر باید بیاموزند که همگام با عصر تغییر(جهانی شدن) مدیریت کنند و مشارکت همگان را هم در نقش یادگیرنده و هم در نقش یاددهنده جلب نمایند(بهرنگی،1383) و بی علت نیست که امروزه رویکرد سازمان های یادیرنده به رویکردی غالب در ادبیات مدیریت نوین تبدیل شده است.

امنیت و احساس امنیت به عنوان یک نیاز در جامعه

جواد پورکریمی(استادیار پژوهشکده مطالعات توسعه) 

 مقوله ای به نام امنیت (security) که در زبان فارسی از کلمه امن و به معنای آرامش یافتن و نترسیدن و بدون بیم بودن گرفته شده و در معنای مصدری به معنای آرامش یافتن و اطمینان پس از ترس است. فرهنگ معین امنیت را به معنای امین شدن، در امان بودن و بی بیمی آورده است (معین: 137). در زبان انگلیسی نیز Security (امنیت ) را به معنای آزاد بودن از ترس، بیمناکی، خطر و یا به معنای در حفظ بودن، فراغت از خطر یا اضطراب تعریف می نمایند (هورن، 1997). باید اذعان داشت که این مقوله تاریخی به بلندای حیات آدمی دارد.تاریخ جامعه ای را سراغ ندارد که دیر زمانی فارغ از دغدغه ها و معضلات روزگار سپری کرده باشد، لذاست که در یک کنکاش تبار شناسانه مفهوم امنیت را دارای قدمتی کهن تر از مفاهیم اجتماع و جامعه می یابیم چرا که آدمی هر گاه بر هیبت هویت اجتماعی در آمده به امنیت به چشم آشنای همیشه همراه می نگریسته است (تاجیک،1377). امنیت در زندگانی اجتماعی انسانها از موضوعات و مباحث اصولی ادیان الهی و به ویژه دین مبین اسلامی می باشد و به تعبیر دیگر دومین هدف پیامبران بعد از تبشیر و انذار (هشدار) ایجاد امنیت و نظم عمومی از طریق رفع اختلافات بر مبنای کتاب الهی است. به قول شهید مطری در آغاز مردم امت یگانه ای بودند، آنگاه خداوند پیامبران مژه آور و هشدار دهنده را برانگیخت و به آنها به حق کتابهای آسمانی نازل نمود تا در هر آنچه اختلف می ورزند میان مردم دادرسی کنند( مطهری، 1374) به بیان دیگر امنیت نخستین و مهمترین شرط یک زندگی سالم اجتماعی است. چنانچه حضرت ابراهیم هنگام بنای کعبه اولین چیزی که از خداوند متعال برای آن سرزمین تقاضا نمود نعمت امنیت بود:رب اجعل هذاالبلد آمنا (سوره ابراهیم، آیه 35).ونیز به همین دلیل سخت ترین مجازات ها در فقه اسلامی برای کسانی در نظر گرفته شده است که امنیت جامعه را به خطر می افکنند(محمد بیگی، 1378).آبراهام مازلو(Abraham maslow ) روان شناس شهیر آمریکایی بر اساس مطالعات و تحقیقاتی که انجام داده بود نیاز های انسان را به پنج طبقه تقسیم می نماید و در این طبقه بندی (Taxonomy)نیاز به امنیت را نخستین نیاز بعد از نیاز فیزیولوژیک می داند به عبارت دیگر در این طبقه بندی 5 گانه ارضاء سه طبقه بعد را (مانند نیازهای مربوط به عشقو محبت، عزت نفس وخودشکوفایی) به برآورده شدن این نیاز وابسته می داند. همچنین طبق نظر اریکسون (Erikson)انسان در اولین مرحله زندگی خود به طور زیستی واجتماعی با دنیای اطراف خود ارتباط برقرار می نماید. تعامل (Intraction) بین فرد و محیط اطرافش تعیین کننده این امر است که آیا فرد محیط اطرافش را با نگرش اعتماد (امن) خواهد دید و یا با دید بی اعتمادی (ناامنی )(شولتز و شولتز؛ ترجمه محمدی، 1378). لذا همان گونه که مشاهده می شود امنیت به عنوان یک نیاز اساسی انسان مطرح می باشد و توجه به آن رضایت خاطر را به وجود می آورد. نکته ای که در این نوشتار بدان توجه خواهیم نمود مقوله ای است که نه تنها به میزان امنیت دارای اهمیت است بلکه در بسیاری از موقعیت ها از آن نیز پراهمیت تر جلوه می نماید و آن مقوله احساس امنیت است.به طوری که بعداً خواهد آمد احساس امنیت بعد روانی یا ذهنی امنیت است که بسیار حائز اهمیت بوده و چه بسا در بسیاری از موارد از خود امنیت مهم تر است چرا که در بسیاری از موارد شاخص های امنیت در سطح بالایی قرار نداشته ولیکن احساس امنیت و بالا بوده و بالعکس و لذا توجه به این مقوله مرتبط با موضوع امنیت جایگاه ویژه ای را می نمایاند که در این مقاله به اجمال در این خصوص بحث می نمائیم.

             ارزشیابی درونی و بهبود کیفیت عملکرد      

   موسسات آموزش عالی ایران

چکیده :                                                                                                 

 افزایش رقابت در عرصه های ملی و فراملی وتغییر و تحولات عدیده‌ای که امروزه در حوزه آموزش عالی ایران پدید آمده است به گونه ای است که لزوم تضمین کیفیت و بهبود مدیریت عملکرد آن را بیش از پیش آشکار نموده است.بنا به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، آموزش عالی وارد دوران جدیدی شده است که رقابت و کیفیت از مشخصه های اصلی آن محسوب می شود.اماروی آوری بسیار زیاد نسل جوان به سمت دانشگاه از یک سو و کثرت و تنوع روز افزون نظامهای آموزش عالی متنوع در ایران از سوی دیگر ، این سوال را ایجاد نموده است که آیا کثرت کمی می تواند دلیلی بر کیفیت مطلوب باشد؟ از طرفی مفهوم کیفیت به دلیل وجود مصرف کنندگان بی شمار در حوزه آموزش عالی  و عدم وجود یک تعریف مورد توافق ازآن موقعیتی بسیار بحرانی داشته و به یکی از مهمترین دغدغه های نظامهای آموزش عالی تبدیل شده است. لذا برای بهبود کیفیت مدیریت عملکردموسسات آموزش عالی باید راهکارهای بهینه ای جهت تضمین کیفیت در آنها در نظر گرفته شود.اما به دلیل اینکه کیفیت و تضمین آن برای اولین بار در حوزه صنعت و بازرگانی مطرح شده است لازم است که رویکرد های مناسب و متناسبی جهت تضمین کیفیت در نظام آموزش عالی در نظر گرفته شود . ارزشیابی کیفی موسسات آموزش عالی گامی مهم در جهت دستیابی به این رویکردها می باشد.ارزشیابی کیفی موسسات آموزش عالی نقطه شروعی برای به دست آوردن چشم اندازی از وضعیت کیفی موجود و حرکت به سمت وضعیت مطلوب می باشد. تجارب بین‌المللی در خصوص تضمین کیفیت آموزش عالی حاکی از آن است که الگوی اعتبار سنجی ، یکی از مناسب‌ترین الگوها برای ارزشیابی کیفی نظامهای آموزش عالی می باشد. این الگو , الگوی دو مرحله‌ای است که ارزشیابی درونی مرحله اول این الگو است. فرایند ارزشیابی درونی یا خود- ارزشیابی مهمترین نقش را در جلب مشارکت اعضای هیات علمی در فرایند ارزشیابی ایفا می کند ، تا از میزان تحقق اهداف ، نارسایی‌ها و نقاط قوت و ضعف آن نظام اطلاع حاصل شود.شاید بتوان گفت که از همترین کارکردهای انجام خود- ارزشیابی در موسسات آموزش عالی علاوه بر جلب مشارکت اعضای هیات علمی ، افزایش پاسخگویی و مسئولیت پذیری و بهبود کیفیت ومتعاقب آن بهبود مدیریت عملکرد نظام آموزش عالی خواهد بود.مقاله حاضر به بحث در خصوص کیفیت ، تضمین کیفیت و ارزشیابی آن در نظام آموزش عالی پرداخته و فرایند ارزشیابی درونی و مراحل آن را به عنوان یکی از مهمترین ابزارها جهت تضمین کیفیت در نظام آموزش عالی ایران معرفی نموده است. 

 این مقاله توسط آقایان حسن رضا زین آبادی و جواد پورکریمی در همایش مدیریت عملکرد ارائه گردیده است.